INTERVJU: PREDNOSTI VKLJUČUJOČEGA VODENJA (INCLUSIVE LEADERSHIP)

By in
INTERVJU: PREDNOSTI VKLJUČUJOČEGA VODENJA (INCLUSIVE LEADERSHIP)

Besedilo: Anja Kerin I Revija Obzornik International

Kriza je priložnost za razvoj. Tako meni Nenad Vladić, coach, predavatelj in avtor knjige Od talenta do uspeha. Prisega na vključujoče vodenje. Kot pravi, se sodelavci v timih v mnogočem razlikujejo in potrebujejo tudi različne spodbude, a ravno upoštevanje in spoštovanje njihove raznolikosti sta ključ do uspeha.

Vodenje je umetnost, pravijo mnogi. Kako pa dobro in učinkovito vodenje ljudi, kolektiva, podjetja vidite sami?

Vodenje je obenem znanost in umetnost. Znanost je tista, ki zagotavlja modele, koncepte in ideje, posameznik pa kot kreator samostojno odloča, na kakšen način jih bo interpretiral. In to je umetnost.

Kaj pa je učinkovito vodenje?

Za dobro vodenje so ključne osebne vrednote. Te so zaupanje, pogum, skromnost in empatija oziroma sočutje, pa tudi hvaležnost. Tako si delovni prostor delim s sodelavci, kot bi si ga delil s svojo družino.

Potem mislite, da nekdo, ki teh vrednot nima, ne more biti dober vodja?

Po mojem mnenju ne.

Kakšne so prednosti vključujočega vodenja, o katerem predavate in pišete?

Odnos vključujočega voditelja temelji na empatiji, spoštovanju vseh zaposlenih, njihovih osebnosti in specifičnih talentov, na podlagi katerih se gradi okolje, v katerem lahko vsak posameznik brez bojazni izrazi svoje ideje in predloge. Človek je res pravi ocean znanja in cilj vključujočega vodenja je kreiranje takšne organizacijske klime, v kateri bodo ljudje sproščeni in si bodo med seboj nenehno izmenjevali znanje. Tako sodelavci v ekipi bolje sodelujejo in se vključujejo v različne delovne naloge, rasteta pa tudi samoiniciativnost in inovativnost. Ljudi ni strah prevzeti odgovornost.

Kako pa se ta način vodenja razlikuje od tako imenovanega klasičnega vodenja?

V zadnjih desetih letih je bil najbolj uveljavljen transformacijski stil vodenja, ki se je osredotočal na kakovost samega voditelja oziroma vodje, manj pa na druge zaposlene. Pri vključujočem vodenju pa vodja dovoljuje tudi drugačno mnenje, kritiko. Če ljudi vodiš na ta način, prispevaš k njihovi profesionalni in osebni rasti. Profesionalnega razvoja danes in v prihodnosti ne bo brez osebnega razvoja oziroma obratno. Ključna stvar pri tem pa je avtentična komunikacija. Ljudi ne smemo dojemati le kot neka orodja oziroma jim imeti le za to, da nekaj oddelajo, ampak bi moral vodja ob stalnem stiku z zaposlenimi težiti k njihovemu razvoju. Ne nazadnje je vodja uspešen toliko, kolikor so uspešni njegovi zaposleni.

Tudi idealna kultura Skupine Triglav kot primarni slog določa samouresničitev, pri kateri sta v ospredju ustvarjalnost in kakovost pred količino, ceni pa se tako opravljanje nalog kot tudi razvoj posameznikov. Kakšno vlogo v tem procesu ima zaposleni?

Zaposleni bi moral razumeti, da njegov karierni razvoj ni kaprica podjetja, ampak je to celovit proces njegovega življenja. Hkrati bi moral natančno vedeti, kaj se od njega pričakuje na delovnem mestu in kaj delajo njegovi sodelavci. Velikokrat se namreč v praksi dogaja, da nekdo sicer pozna svoje delovne naloge, ne ve pa, kaj dela njegov sodelavec. Vsi bi morali vedeti, kaj delajo drugi zaposleni v kolektivu, zaželeno pa je tudi, da vsaj okvirno poznajo tudi delo drugih področij. Na ta način lahko vsakdo daje predloge za izboljšave svojega dela in ima širšo sliko o delovanju podjetja. Navsezadnje pa bo lahko tudi stranko brez težav usmeril na pravo področje. Odličen primer dobre prakse je tudi rotiranje zaposlenih, da lahko spoznamo različne načine dela, s tem pa v delovni proces vnašamo tudi svežino. Ne more vsak skrbeti le za svoj vrtiček. Ti časi so minili.

Najboljši generator napredka pri ljudeh so krize.

»Vsakdo ima talent. Vprašanje je le, ali imaš pogum, da ga zaživiš,« ste zapisali ob neki priložnosti. Koliko ljudi po vašem mnenju dejansko živi svoje talente v praksi?

Talenti so nam položeni že v zibelko. Vendar pa talent predstavlja le deset odstotkov uspeha. V bistvu je odskočna deska za nadaljnji razvoj. Vse drugo so garanje, učenje, napredek. Najboljši generator napredka pri ljudeh so krize. Preseči se moraš, da bi dosegel neki cilj. Problem je tako imenovana kavč kultura, ko nekdo reče: »Pa saj bom.« In težava nastane, ko v tem »saj bom« mine celo življenje. Pravi čas je zdaj.

Današnje negotove razmere v svetu, povezane s pandemijo covida- 19, močno vplivajo na odnose, doma in v službi. Na kaj stavite sami, ko gre za odnose na daljavo?

Sodelovanje in komunikacija sta v trenutnih razmerah drugačna. Ljudje, ki delajo od doma, pogosto ne znajo postaviti meje med osebnim in poklicnim življenjem, kar vodi v izčrpanost in slabo produktivnost. Rešitev je v pogovoru in kontinuirani komunikaciji. Na ta način lahko zmanjšujemo vsakodnevne pri- tiske. Kriza je priložnost, da se zbližamo drug z drugim in si bolj zaupamo. Za človeka si je treba vzeti čas. Zaposlenega je treba vprašati, ali se počuti vključenega, kakšna je njegova dnevna rutina, ali komunicira z drugimi zaposlenimi in kakšna je ta komunikacija, kako mu lahko vodja pomaga in podobno. Tovrstni sestanki morajo biti redni. In čeprav gre za delo od doma, vodja nikoli ne sme zanemariti tudi kariernega razvoja svojih sodelavcev v timu. Spodbujati jih mora k udeležbi na virtualnih treningih in delavnicah.

Ti časi so minili. Ne more vsak skrbeti le za svoj vrtiček.

Kakšna bo po vašem mnenju družba po koncu te pandemije?

Ključ bo vzpostaviti vzajemno sodelovanje med človekom in tehnologijami. To bo glavni izziv 21. stoletja. Veliko nalog, ki jih je prej opravljal posameznik, bodo prevzele različne tehnologije. To pa pomeni, da bo več prostora in časa ostalo za razvoj človeka. Slednji bo bolj vključen v oblikovanje in načrtovanje samega procesa, pri čemer bo v ospredju predvsem njegova ustvarjalnost. Večja bo tudi človekova odgovornost. In tukaj spet pridemo nazaj do vključujočega vodenja, do zavedanja, da je vsak posameznik poseben in fantastičen ter lahko kot takšen prispeva k razvoju družbe in podjetja.

Intervju v reviji Obzornik International.

Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen.