TEMELJ BO PERSONALIZACIJA

By in
TEMELJ BO PERSONALIZACIJA

Šolanje otrok od doma in razmišljanje o stopnji finančne varnosti je pri ljudeh povečal še dodaten stres, ki je dobil svojo manifestacijo v občutku tesnobe, strahu in depresiji. Dodajmo še stigmatizirano dejstvo, da se zaradi občutka nezmožnosti žongliranja v danih okoliščinah ljudje nemalokrat zatekajo k uživanju antidepresivov in drugih opojnih sredstev. Tako se še dodatno zmanjšujeta produktivnost in učinkovitost na eni strani ter delež bolniških odsotnosti na drugi. Naj spomnimo, da je iz tega naslova ZZZS v letu 2019 izplačal skoraj 400 milijonov za nadomestila plač, medtem ko so bili stroški delodajalca podobni. Ob tem je treba poudariti, da mora delodajalec vložiti dodatne napore v nadomestitev odsotnega zaposlenega, ga po potrebi usposobiti in reorganizirati delo.

V preteklih letih smo veliko govorili o vzdrževanju fizičnega in duševnega zdravja, o preprečevanju stresa in problematiki izgorelosti. Strokovnjaki smo izvedli različne delavnice v cilju izgradnje organizacijske kulture, izboljšanja komunikacije in negovanju človeka in človeških potencialov. Toda kljub temu je današnji čas jasno pokazal, da bo treba na tem področju narediti veliko več. Skladno z novo realnostjo in dejanskimi potrebami predlagam nov slogan: Od besed k dejanjem.

Od besed k dejanjem

Hkrati je treba poudariti, da iz tega ne more biti nobeno podjetje izvzeto, kajti nova gospodarska stvarnost bo doletela vse. Med drugim tudi najuspešnejša podjetja. Pri Massachusetts Institute of Technology so v sodelovanju z zaposlitvenim portalom Glassdoor v okviru raziskave Culture 500 na vzorcu 1.2 milijona kritik zaposlenih opredelili, da obstaja devet ključnih kulturnih vrednot, in sicer: okretnost, sodelovanje, stranke, raznolikost, učinkovitost, inovativnost, integriteta, uspešnost in spoštovanje.

Vzemimo za primer podjetje Amazon, ki je ocenjeno kot izredno inovativno in strankam prijazno podjetje. Na drugi strani pa zaposleni izpostavljajo izjemno nizko spoštovanje, kjer manjka dostojanstvenega in enakovrednega obravnavanja zaposlenih ter elementarne vljudnosti. Slabše ocenjena je tudi integriteta, kar pomeni, da zaposleni ne delujejo vedno dosledno, pošteno in etično. Nekoliko slabše ocenjeno je tudi prepoznavanje in nagrajevanje uspešnosti.

Iz navedenega primera lahko vidimo, da tudi najboljši ne dosegajo vrhunskosti v vseh parametrih, kar pomeni, da je v podjetniškem svetu še veliko prostora za napredek in izboljšanje organizacijske kulture.

Temelj vseh poslovnih modelov bo personalizacija

Skupni imenovalec nadaljnje izgradnje organizacijske kulture in kasneje bomo videli tudi realnih poslovnih modelov v organizaciji, bo personalizacija. Namreč kot se je pokazalo, so obstoječi izzivi, ki jih je prinesel COVID-19 od vsakega zaposlenega terjali prilaganje in izjemno fleksibilnost, ki jih v preteklosti niso bili vajeni. Čez noč smo morali spremeniti način delovanja, medtem ko je razmišljanje zaradi psihobiološko procesov kot naravne danosti ostalo razmeroma nespremenjeno.

Kriza je terjala nove načine dela, ki so sami po sebi zahtevali vzpostavitev kulture zaupanja. V večini podjetij se je to pokazalo kot velik zalogaj, ki ga še niso in tudi ne bodo kaj kmalu prežvečili. Namreč vsak cilj zahteva kontinuirano delo in svoj čas. Kriza pa je še bolj pokazala vse antagonizme, ki obstajajo med vodjami in zaposlenimi.

V takšnih okoliščinah se kot ključni element spremembe izpostavlja personalizacija oz. obravnava vsakega zaposlenega posebej. Z vsemi njegovimi sposobnostmi, karakternimi lastnostmi, specifičnostmi in individualnimi okoliščinami. To vzpostavlja posebno obravnavo in neposredno podporo zaposlenega v cilju dosega najvišjega zadovoljstva. Kajti samo takšen zaposleni bo postal integralni del podjetja v tej meri, da bo kar najbolje učinkovit in produktiven.

Celoten članek si lahko preberete v Reviji HR&M.

Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja